“A Cultura come a Estratégia no café da manhã”.
Essa frase não é minha, é de Peter Drucker e independentemente de qual o tipo de projeto que você planeja implantar, conhecer e trabalhar a cultura organizacional é fundamental.
Para conhecer a cultura realizamos o mapeamento organizacional, que nada mais é que rastrear a cultura vigente. Entendendo e identificando oportunidades de melhoria.
Para isso existem duas abordagens: a abordagem comportamental e a técnica.
A primeira está relacionada ao comportamento do indivíduo e do grupo dentro da organização.
Já a abordagem técnica vem de conceitos, metodologias e processos.
As abordagens se complementam para identificar e tratar os pontos de melhoria.
Mas como esse mapeamento auxilia na prática? Pense assim, se a cultura de uma empresa é “frouxa”, muito tolerante, ou seja, complacente, então os projetos não apresentarão o rendimento esperado.
Vou dar um exemplo:
Há alguns anos num cliente da área de lavanderia industrial, fomos chamados para implantar o P-MAX (Programa para Performance Máxima).
Ao falar com o diretor ele reclamou que seus colaboradores eram indisciplinados, não cumpriam prazos e não realizavam as entregas solicitadas.
Perguntei a ele “Vamos trabalhar a mudança da Cultura Organizacional?” e, ouvindo sua afirmação emendei “Qual o preço que você quer pagar por isso?”.
Eu não me referia a valores monetários, mas ao custo da mudança. Se ele lidaria com as consequências de se mexer na cultura. Ele me garantiu que não haveria problemas e, assim, fomos implantar o projeto.
É importante notar que em nossos treinamentos sempre fazemos um combinado com todos logo no primeiro dia. Se chegar atrasado ou deixar o celular tocar tem que pagar uma prenda. Pode ser 5 polichinelos, 5 flexões ou cantar uma música.
Nesse trabalho não foi diferente, inclusive assinamos um contrato para oficializar.
No segundo treinamento uma moça chegou atrasada e eu a questionei sobre qual prenda ela queria pagar. Ao passo que ela respondeu “Ah, mas eu não vou fazer”.
Cícero: “Tudo bem, então pode se retirar da sala.”
Moça: “Como assim se retirar da sala?”
Cícero: “Tô falando para você sair, pois todo mundo combinou que seria feito assim e vai ser feito.”
Moça: “Não. Eu não vou sair.”
Cícero: “Não estou perguntando. Eu sou o responsável por esse treinamento e você tem que sair.”
A moça saiu chorando e foi direto falar com o diretor. Pouco tempo depois o diretor veio até a sala do treinamento pedindo para falar comigo. Pedi a ele que esperasse até eu acabar o treinamento e depois falaria com ele.
Após o treinamento fui conversar com o diretor.
Diretor: “Pô Cícero, você tá sendo muito caxias com as coisas, com os horários.”
Cícero: “Você não quer mudar a cultura? Então temos que continuar.”
O diretor acabou entendendo e concordando.
Em outro dia, mais uma pessoa chegou atrasada e novamente foi falar com o diretor. Mais uma vez falei com ele sobre a mudança de cultura e seguimos os treinamentos com as regras estabelecidas.
Antes de começarmos nosso projeto, as pessoas costumavam chegar atrasadas nas reuniões e ficar papeando sobre ‘n’ assuntos não relacionados à empresa, atrasando o início da reunião ainda mais.
Algum tempo depois, o diretor chegou na sala de reuniões às 8:55 para a reunião que iniciaria às 9 horas. Ao entrar, ele encontrou todos os colaboradores já na sala, organizados, esperando por ele.
Assim que ele entrou as pessoas o questionaram: “A Ferreira Filho não vem para a reunião?”
Diretor: “Não, eles não vêm.”
Ou seja, nós criamos essa autoridade. De que, se a reunião é conosco, deve-se chegar na hora e fazer o que foi combinado.
Esse é o objetivo de se rastrear e entender a cultura vigente. Identificar os pontos que devem ser trabalhados.
Para realizar essa análise nós aplicamos uma ferramenta chamada VPG (Verificação do Perfil de Gestão). Essa ferramenta baseia-se em um questionário que é enviado aos colaboradores e respondido anonimamente.
Ele resulta em duas análises: uma comportamental e outra cultural e o gráfico abaixo.
O gráfico nos apresenta quais pontos da cultura apresentam oportunidades de melhoria. Quanto mais próximo do vermelho, maiores as oportunidades de mudança. É aqui que entra o papel da consultoria e dos nossos Especialistas OBZ e OBZ na Prática®!
É nossa função entender o mapeamento organizacional, e quais afirmações do questionário ficaram fora do gabarito e devemos desenvolver um antídoto (exemplo no vídeo).
Grande abraço e muito sucesso!
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